20 de marzo de 2016

EL SORPRENDENTE PERFIL DEL EMPRENDEDOR DE ÉXITO

Cuando estudiaba mi MBA, me enseñaron una de las matrices más características de segmentación de recursos humanos en las organizaciones: la matriz PECO (Potencial/ Estrella/ Consolidado/ Obsoleto). Dicha matriz representa cuatro diferentes cuadrantes (segmentos) de empleados en función de su desempeño y de su capacidad de aprendizaje. Cuando empezamos a trabajar, entre los 22 y los 30 años nuestro desempeño es bajo (no dominamos las claves del negocio), pero nuestra capacidad de aprendizaje es alta. Somos empleados prometedores, “potenciales”. Una vez controlamos las variables del puesto de trabajo (factores claves de éxito de la empresa, dinámica del sector, equipo…), entre los 30 y los 40 años aproximadamente, nos convertimos en “estrellas”. Rendimos y tenemos potencial. Crecemos profesionalmente. Tras los 40, nuestra capacidad de aprendizaje empieza a disminuir, pero todavía somos unos ases en nuestro campo de juego. Nos convertimos en “consolidados”. Pero llega un momento en que el cambio tecnológico y de modelo de negocio nos supera, perdemos el control de nuestra realidad laboral, y carecemos ya de capacidad de aprender demasiadas cosas nuevas. A partir de los 50 nos vamos convirtiendo en “obsoletos”, según la triste terminología de la matriz.

Pienso que dicha matriz tiene muchos componentes de utilidad, y refleja con una cierta realidad el ciclo de vida de un profesional. Sin embargo, está conceptualizada bajo el paradigma de "una empresa para toda la vida", según el cual el éxito pasa por ascender verticalmente por la escalera de posiciones jerárquicas de la misma. Hoy, el ciclo de vida de la empresa es inferior al ciclo de vida profesional. Las empresas duran, en media, menos que nuestra vida laboral.

Deberíamos, sin embargo, añadir otra variable a la matriz: la motivación. ¿Qué nos motiva en cada etapa de nuestra vida? Cuando somos “potenciales”, al salir de la universidad, queremos ser los mejores, los de mayor preparación, los más competitivos en el mercado de trabajo. Como atletas de élite, cargamos la mochila de piedras y salimos a correr cada día por la montaña para entrenarnos. Idiomas, viajes, másters, experiencias, proyectos…  No nos importa el esfuerzo. Entre los 30 y los 40, siguiendo con el símil alpinista, deseamos llegar a la cima. Cuando somos “estrellas” vemos la montaña, ponemos la vista en el pico más alto y vamos a conquistarla obsesivamente porque “está ahí”. Pero llega un momento, a partir de los 40, en que giramos la cabeza y vemos la luz del atardecer. Es un punto de inflexión vital. Notamos que el sol se pone en el horizonte. El tiempo se va acabando, y quizá lo más sensato sea empezar a bajar. En ese momento también nos damos cuenta que llegar a la cima no depende sólo de nosotros. Depende, en muchos casos,  de factores que no controlamos. Es entonces cuando decidimos cambiar cantidad (más responsabilidades, más presupuesto, más personas a cargo), por calidad (proyectos interesantes, innovadores, que nos apasionen). Perdemos el interés por la cima, y deseamos degustar el tiempo que nos queda, disfrutando de lo que hacemos. Debemos bajar, o quedaremos atrapados para siempre en la montaña. Si no lo hacemos puede llegar la verdadera obsolescencia: mantenernos en una cordada que ya no es la nuestra.

Quizá eso explique un hecho poco conocido en medio del boom emprendedor que estamos viviendo: el perfil medio del emprendedor de éxito en USA no es el del joven genio que recién salido de la universidad funda una startup disruptiva y triunfa al primer intento, como los icónicos Mark Zuckerberg (Facebook), o Sergei Brinn y Larry Page (Google). El perfil medio de un emprendedor de éxito en USA es el del ingeniero o manager que, con más de 40 años, casado y con hijos, está harto de trabajar para otros y funda su propia empresa. Según un estudio de Kaufmann Foundation, que analizó 549 nuevas empresas de éxito en sectores de alta tecnología, los profesionales con una cierta edad, que han acumulado experiencia en sus sectores, tienen conocimiento profundo de las necesidades de sus clientes, y un cierto nivel de contactos y credibilidad personal (también a nivel de inversores) son los que acumulan mayores posibilidades de éxito en sus iniciativas emprendedoras. Según ese estudio, la media de edad de los fundadores de esas compañías es de 40 años, y la mayor parte de ellos está casado y con hijos a cargo. La tendencia se consolida en los últimos años, según el último Startup Activity KaufmanIndex (2015): el emprendimiento es cada vez un fenómeno de capas de población más sénior.


Y un dato sorprendente que también desafía el conventional wisdom: los emprendedores de éxito habían sido muy buenos estudiantes universitarios. El 37,5% de ellos declara estar en el top 10 de sus ránkings académicos. Por tanto, se rompe el mito del emprendedor de éxito: ¡ni joven ni mal estudiante!

Si no quieren acabar en la última posición de la inquietante matriz PECO, emprendan antes de caer en la obsolescencia.


4 comentarios:

  1. Buen artículo¡¡¡ Pues en la administración pública, superan en más de 40 años el 50% de los efectivos en HHRR...la emprendenduría y la innovación lo tiene mal, muy mal.

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  2. Interesante post Xabier. Aporto un punto de vista adicional.

    Considero que en el mundo de la empresa se valoran las aptitudes y actitudes de los seniors hasta el punto de ocupar una gran parte de los puestos de la cima profesional. En el ámbito de las profesiones de alto componente creativo, los senior no son considerados obsoletos, sino todo los contrario. Pero es cierto que, más desde los medios de comunicación que desde los hechos, y más en entornos no competitivos y del marketing político, se hace campaña de sobrevaloración de la juventud como sinónimo de energía, nuevas ideas, renovación o disrupción.

    Desde mi modesto punto de vista, los problemas de infra-motivación de los senior en el mundo de la empresa tienen que ver con el roll que se auto-arrogan las funciones directivas, monopolizando el aporte de visión o criterio, en casi todos los ámbitos de la empresa, sean o no los más competentes para ello. Es decir, la consideración de un profesional en su empresa, tiene más que ver con su status o cargo que ocupa que con su competencia.

    Para los jóvenes, cada actividad implica un pequeño o gran nuevo reto de resultado desconocido que deben ejecutar al mismo tiempo que les autoforma. Cuando una organización no se desarrolla sofisticando sus productos, servicios o modelo de negocio, aflora el fenómeno de la sobre experiencia. Para los seniors, sus responsabilidades o tareas habituales no son retos sino actividad rutinaria ya realizada en otras ocasiones y de resultado previsible.

    La sobre-formación, hace referencia a esas muchas organizaciones que, teniendo en cuenta las condiciones del mercado laboral, contratan a personas sobre-cualificadas. Pero no se suele hablar de la sobre-experiencia dentro de una empresa, que es aquella circunstancia profesional que lleva a muchos profesionales a valer para la organización el coste de su despido.

    Los senior son más exigentes respecto a su capacidad para ilusionarse o emocionarse con nuevos o diferentes retos o mensajes, que para ellos casi nunca son nuevos ni diferentes, sino que ya han sido escuchados en numerosas ocasiones por jefes o directivos anteriores. Y esta realidad en ocasiones se percibe como “malas actitudes” o “Burn Out”.

    En el mundo de las organizaciones, a pesar de que toda la plantilla va ganando años y seguro que también capacidades, solo hay unos pocos espacios para los puestos directivos. Estos pocos espacios son ocupados por profesionales de los que se espera que asuman toda la responsabilidad en lugar de compartirla entre la Organización. De este modo, los directivos sitúan los límites de la organización al nivel de sus propios límites, desaprovechando un enorme potencial de capital humano (lo que lleva a que muchas organizaciones no se desarrollen sofisticando sus productos, servicios o modelo de negocio, sino solo aprovechando las ventajas de coste que ofrece el contexto laboral).

    Estos modelos de gestión, valores sociales y escenario laboral y esos saberes y situaciones que proporcionan los años: a) el mayor autoconocimiento y autoestima, b) la menor dependencia del dinero, c) el mayor valor que se otorga al tiempo y el reconocimiento de lo verdaderamente importante en la vida, llevan al senior a apartarse de la carrera por la competitividad o a emprenden.

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  3. Excel·lent article, Xavier, i molt engrescador. No tinc dubtes del què apuntes, i cada dia que passa veig que les possibilitats de crear no són directament proporcionals al temps útil que et queda, sinó per ara tot el contrari. Dóna gust veure que hi ha gent que raona com tu. Seguim!

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    1. Gràcies, Jordi. Intentem complir una de les missions del professor universitari, segons el teu propi model: la "I" de "Impacte" en el teu model GRID (Gestió, Recerca, Impacte, Docència). Hem de pensar i fer pensar a la societat! Abraçada i gràcies pel teu recolzament!

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