6 de enero de 2015

HACIA UN LIDERAZGO HUMANISTA


John Maeda, autor del libro Redesigning Leadership, preparó en 2009 para el Foro de Davos una síntesis de las características que debería tener el líder del siglo XXI, síntesis que he recuperado de twitter y que podéis ver en la diapositiva adjunta.

Efectivamente, uno de los atributos que mayor peso están ganado en este nuevo siglo en el mundo empresarial es el del liderazgo. Liderazgo que se está reconfigurando. Se está convirtiendo en auténtico liderazgo. Quizá, hasta mediados del siglo XX, el liderazgo era un fenómeno propio de esferas políticas, sociales o militares. No tanto empresariales, puesto que el liderazgo está relacionado con la toma de decisiones en entornos ambiguos o dinámicos, y hasta hace poco las empresas competían en entornos locales y estables. El liderazgo tiene una relación íntima con la estrategia y con la innovación. Con la capacidad de definir planes de actuación diferenciales y ejecutarlos en condiciones de incertidumbre. El liderazgo requiere la transmisión de una energía emocional para extraer equipos y organizaciones de su zona de confort (o de su zona de temor), para movilizarlos y motivarlos. Y hasta 1990, tras la caída del Muro de Berlín, con el inicio de una incipiente globalización, las empresas no necesitaban dirección estratégica o innovación como ahora la necesitan. Por eso, hoy, junto a la estrategia y la innovación, el liderazgo está penetrando profundamente en el mundo de las empresas.

Pero el liderazgo que viene se diferencia radicalmente de las antiguas concepciones de liderazgo, más próximas a la gestión, a la ejecución y a la jerarquía. No solo el entorno competitivo ha cambiado. También lo han hecho las organizaciones. Se habla hoy del nuevo “líder social”, que debe gestionar un complejísimo entramado de relaciones funcionales, de fidelidad y de aversión en sus equipos. Maeda habla de “wirearchy” (algo así como “dirección conectada”) frente a “hierarchy” (jerarquía, dirección por poder), como el instrumento de gestión de equipos complejos, formados por individuos con talento, con aspiraciones, anhelos, ilusiones y temores, inmersos en un entorno global aún mas complejo.

Según Maeda, el líder del futuro, el líder creativo, debe ser un símbolo de inspiración (frente a un símbolo de poder). Debe ser capaz de conseguir objetivos impulsando a sus equipos por incentivos (más que por presiones). Deber ser más conector que jerarca. Más experimentador y flexible que ejecutor de una estrategia predefinida. Más orientado a la improvisación y a la toma de decisiones rápidas que a la reflexión y al análisis exhaustivo. Más ambiguo y permeable a las opiniones que taxativo en las directrices. Más preocupado con la autenticidad que con la razón absoluta. Más proclive a la humildad y sinceridad en su aprendizaje personal que a la apariencia de control. Más diseñador y encajador de equipos y visiones, que literal en su visión personal. Más dependiente de las emociones y de las capacidades de su equipo, más sensible y, hasta cierto punto, más débil. El líder es humano, y debe mostrase como tal.

El líder creativo, auténtico, interactivo y permeable substituirá el antiguo directivo ejecutor. El liderazgo será un ejercicio de intenso humanismo, frente la simple gestión o a la actividad ejecutiva y de control. Una gran noticia para el mundo del management







4 comentarios:

  1. Totalmente de acuerdo. Últimamente ando "rumiando" el concepto de Management 3.0 de Jurgen Appelo, que proclama un mejor management con menos managers. Esto pasa por tener equipos en los cuales no impere la jerarquía, sino la autonomía y el empoderamiento a las personas. A saber manejar los grupos para un mayor grado de autoorganización y desempeño. Para sacar lo mejor de cada uno e interconectar ideas.

    Saludos,
    Ángel

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  2. Mientras sigamos en una economía competitiva en vez de colaborativa, podremos cambiar de collar; pero no de perro...

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  3. Magnifica nota, muchas gracias por compartirla con el auditorio tal y como se menciona en el articulo: El liderazgo requiere la transmisión de una energía emocional para extraer equipos y organizaciones de su zona de confort (o de su zona de temor), para movilizarlos y motivarlos. Y hasta 1990, tras la caída del Muro de Berlín, con el inicio de una incipiente globalización, las empresas no necesitaban dirección estratégica o innovación como ahora la necesitan.
    Buen día, saludos

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